Les facteurs psychosociaux au service de la qualité de vie au travail
Évaluer et améliorer la qualité de vie au travail
Tout organisme public ou privé évolue dans un environnement fait notamment de marchés, de concurrence, de réglementation et de budgets. Cet environnement peut nécessiter que l’organisme effectue des changements stratégiques et fasse évoluer ses objectifs et ses exigences. Ceux-ci vont déterminer le contexte d’activité des salariés.
Pour qu’une entreprise puisse réellement améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et prévenir les risques psychosociaux (RPS), il est crucial de comprendre l’interaction complexe entre les attentes individuelles et les exigences collectives. Une audit QVT questionne cette articulation fondamentale entre le « je » et le « nous » au sein de l’organisation.
Les Risques Psychosociaux se construisent sur l’écart de perception entre les attentes individuelles et les contraintes collectives perçues, qui découlent des orientations stratégiques. Lorsque celles-ci changent, elles peuvent se traduire en changements dans l’organisation ou dans les métiers. Il peut alors potentiellement en résulter un déséquilibre qui, en fonction des ressources et capacités d’adaptation, générera ou non des RPS.
Le principe de ma démarche d’audit est de créer les conditions propices à un dialogue authentique et constructif entre ces deux dimensions. Chaque individu au sein de l’entreprise a des attentes spécifiques et légitimes vis-à-vis de son travail, tandis que l’entreprise a ses propres attentes envers ses collaborateurs. Pour réussir ce projet, il est essentiel que les opinions et ressentis des employés soient clairement exprimés et intégrés dans une réponse collective. Ce processus permet de construire des solutions adaptées aux besoins de chacun tout en alignant ces solutions avec les objectifs organisationnels.
Cette démarche vise à « dépersonnaliser » les échanges en me concentrant sur les mécanismes collectifs plutôt que sur les individus. L’analyse se penche sur les effets des facteurs organisationnels et managériaux sur les comportements et les perceptions des employés, sans porter de jugement sur les personnes elles-mêmes. Ce cadre permet d’éviter les biais individuels pour se concentrer sur les relations de causes et d’effets entre les conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Je me porte bien lorsque je porte la responsabilité de mes actes
Georges Canguilhem
L’audit s’inscrit dans le cadre théorique du modèle de Gollac – modèle issue du rapport de Michel Gollac et Marilyn Bordier sur l’état de l’art en matière de qualité de vie au travail – de manière à investiguer les différentes catégories de facteurs qui participent au bien vivre au travail, et notamment mettre l’accent sur l’écart qui peut exister entre le travail prescrit et le travail réel, l’écart qui peut exister entre la représentation individuelle du travail et ce qui est réellement attendu par l’activité professionnelle.
Ce modèle de classement des facteurs psychosociaux est une référence et s’appuie sur six familles de facteurs qui influencent la qualité de vie au travail selon ce modèle :
Les 4 phases de l’audit :
- Phase 1 : Recueil des ressentis
Il s’agit, à partir d’une grille d’entretien, de recueillir les ressentis des personnels au travers d’entretiens individuels. L’objectif est de recueillir des situations concrètes qui permettent de comprendre ce qui favorise ou non la qualité de vie au travail.
- Phase 3 : Mise en perspective et objectivation des ressentis
Il s’agit de modéliser les relations causes-conséquences qui favorisent ou défavorisent la qualité de vie au travail à partir du travail d’analyse et de synthèse des données recueillies lors des entretiens. Il s’agit, à partir de analyse de faire émerger les leviers concrets favorisant la qualité de vie au travail.
- Phase 2 : Analyse et synthèse des données recueillies.
L’analyse et le classement de l’ensemble des verbatims selon le modèle de Gollac, de manière à investiguer les différentes catégories de facteurs qui participent au bien être au travail.
- Phase 4 : Partage et préconisations d’actions d’ajustements
Il s’agit de partager les résultats avec les personnes en charge du pilotage et du suivi de l’entreprise, notamment afin d’identifier les points sur lesquels il est possible d’agir, puis d’en déduire et valider des pistes de préconisations et d’actions.